Doradztwo personalne HR

DZIAŁANIA DORADCZE

W ostatnich latach nastąpił gwałtowny rozwój świadomości pracowników. Wzrosła umiejętność analizowania procesów technologicznych, procesów społecznych oraz zdolność dostrzegania zagrożeń zdecydowanie szybciej, niż dostrzegają je menedżerowie.

Pracownicy chcą rozwijać przedsiębiorstwo, ulepszać procesy, kształtować nowe zasady i standardy, tworzyć swoistą, charakterystyczną dla organizacji kulturę. Badanie satysfakcji klienta wewnętrznego pozwala na swobodne, bezpieczne wypowiedzenie się każdego pracownika na temat funkcjonowania firmy i zbadanie poziomu zadowolenia (satysfakcji) personelu.

Celem badania satysfakcji klienta wewnętrznego jest zbadanie opinii wszystkich zatrudnionych w 7 podstawowych obszarach funkcjonowania firmy:

  1. Komunikacja i współpraca pomiędzy działami
  2. Organizacja pracy
  3. Praca zespołowa i atmosfera w pracy
  4. Wynagrodzenie, świadczenia i inne korzyści
  5. Szkolenia i rozwój
  6. Identyfikacja z firmą
  7. Ocena bezpośredniego przełożonego

 

Zleceniodawca może rozszerzyć badanie o nowe, interesujące go obszary np.:

    • Polityka równych szans
    • Zarządzanie firmą
    • Podejmowanie decyzji
    • Pytania dotyczące spraw bieżących w firmie.

 

BADANIE KOMPETENCJI

Jest to zaawansowana i wszechstronna metoda oceny obecnych kompetencji i potencjału rozwojowego pracowników. W zależności od celów badania może ono być prowadzone z użyciem kilku wybranych metod i narzędzi uzgodnionych z klientem. Metoda ta pozwala na rzetelną ocenę pracownika, opisanie jego mocnych i słabych stron oraz ustalenie wskazówek do dalszego rozwoju w kierunku podwyższenia jego kompetencji.

 

OŚRODEK OCENY / OŚRODEK ROZWOJU (Assessment / Development Center)

 

Ośrodki Oceny i Rozwoju są obecnie najbardziej zaawansowaną i wszechstronną metodą efektywnego badania potencjału i możliwości rozwoju pracownika. Dzięki temu dają możliwość zarządzania kompetencjami personelu i optymalnego wzrostu organizacji. Szeroki zasięg wyników Ośrodka pozwala na wykorzystanie ich w wielu procesach HR-owych, a także ma zastosowanie w innych procesach na poziomie organizacji.

Ćwiczenia realizowane podczas warsztatów ośrodka mają formę symulacji zadań lub sytuacji, które występują w aktualnym lub przyszłym środowisku pracy uczestników.
To przekłada się na wiarygodność obserwacji i wyciąganych wniosków przez konsultantów. Przygotowanie zadań poprzedzone jest obserwacjami rzeczywistego środowiska pracy osób badanych, aby zapewnić realność i adekwatność przygotowanych symulacji.

Poszczególne kompetencje uczestników obserwowane są przez różnych oceniających w minimum dwóch zróżnicowanych formalnie ćwiczeniach i zadaniach. Wnioski i rekomendacje opierają się na obserwowanych zachowaniach, w sytuacjach zbliżonych do warunków rzeczywistej pracy.

Uczestnicy są obserwowani i oceniani przez doświadczonych konsultantów trenerów i przeszkolonych obserwatorów z ramienia firmy. Każdorazowo Centrum zawiera etap szkolenia konsultantów w celu zapewnienia jednolitego postrzegania i rozumienia badanych kompetencji oraz formy ich oceniania.

Końcowa ocena jest wynikiem syntezy obserwacji i ocen wszystkich oceniających. Warsztaty ośrodka kończy wspólny panel konsultantów i obserwatorów, na którym zebrany materiał informacyjny jest analizowany i poddawany pod dyskusję.

 

SYSTEM OCEN PRACOWNICZYCH

 

Formy systemu ocen mogą być różne, w zależności od przyjętych przez firmę w tym zakresie celów.
W ocenę pracownika jest zaangażowany jego bezpośredni przełożony, dzięki czemu może w ustrukturyzowany sposób poznać i nazwać mocne i słabe strony swojego pracownika. Właściwie przygotowany i wdrożony system ocen w firmie pozwala zastąpić subiektywne, często przypadkowe opinie obiektywnymi kryteriami oceny pracy. Rozmowa okresowa szefa z podwładnym staje się okazją do podsumowania minionego okresu i poszukiwania rozwiązań na przyszłość. Zwiększa to motywację pracownika, a firmie dostarcza cennych informacji o pracownikach pozwalających planować system wynagrodzeń, regulamin premiowania, politykę szkoleniową oraz ścieżki karier. Pomagamy zaplanować i wdrożyć system ocen a także szkolimy kadrę zarządzającą.

 

SYSTEM ZARZĄDZANIA KOMPETENCJAMI W FIRMIE

 

System ten pozwala określić potrzeby kompetencyjne firmy, planować i monitorować rozwój kompetencji na poziomie organizacji i na poziomie poszczególnych pracowników. Rezultatem są opisane profile kompetencyjne stanowisk oraz powiązania z innymi aspektami polityki personalnej (wynagrodzenia, system motywacyjny, szkolenia). Elementem systemu jest też pomiar kompetencji w ramach poszczególnych profili.

Wdrażanie systemu jest poprzedzone dokładną analizą Państwa przedsiębiorstwa. Poza współpracą z działem personalnym, ważnym elementem są spotkania z zarządem i kierownictwem Państwa firmy. Wspólnie zaprojektujemy system, opracujemy harmonogram jego tworzenia i politykę informacyjną.

Na każdym etapie opracowywania systemu będziemy pracować razem z Państwem – prezentując wypracowane rozwiązania i modyfikując je zgodnie z Państwa sugestiami. Projektowany system uwzględni wielkość i specyfikę organizacji, rodzaj działalności, cele strategiczne firmy, oraz wymagania stanowiska, którego dotyczy. Istotną częścią projektu jest budowanie Planów Rozwoju Pracowników oraz Rocznych Planów Szkoleń.

 

STRATEGIA ZARZĄDZANIA WIEKIEM

W zależności od sytuacji w Państwa firmie możemy przeprowadzić następujące działania:

  • Stworzenie strategii zarządzania wiekiem uwzględniającą specyfikę organizacji.
  • Stworzenie standardów zarządzania wiekiem odnoszących się do takich aspektów jak: kształcenie ustawiczne, rozwój kariery zawodowej, ochrona i promocja zdrowia oraz projektowanie stanowisk pracy, przesunięcia między stanowiskami oraz zakończenie kariery i odejście na emeryturę.
  • Zapewnienie transferu kompetencji wewnątrz organizacji.
  • Wykorzystanie różnorodności doświadczeń pracowników w różnym wieku.
  • Zabezpieczenie organizacji przed „ucieczką” kompetencji.
  • Prognozowanie i zapewnienie dopływu talentów (zapobieganie przyszłym deficytom talentów).
  • Uatrakcyjnienie pracodawcy (zwiększenie tzw. employment value proposition).
  • Zwiększenie motywacji pracowników i satysfakcji z pracy.

 

 

Zakładamy, że projekt powinien przynosić korzyści nie tylko osobom w wieku 50+ ale  także grupie pracowników młodych, poprawiając ich relacje i możliwości uzyskiwania wsparcia ze strony starszego pokolenia w sytuacjach dla nich nowych i trudnych. Projekt winien także w efekcie przynieść:

  • korzyści dla samej firmy w postaci przygotowania całej organizacji do aktywnego inicjowania i wdrażania zmian niezbędnych dla jej rozwoju w zakresie strategii zarządzania wiekiem.
  • otwarcie psychologicznych mechanizmów i umiejętności  dydaktycznych u  pracowników posiadających odmienną wiedzę i doświadczenie

zawodowe. Przygotowany pod tym  względem zespół pracowniczy może uruchomić naukę wzajemną pomiędzy nawet najmłodszymi  (absolwentami i stażystami) a  najbardziej doświadczonymi pracownikami w okresie przedemerytalnym, wzbogacając tradycyjny kierunek przekazywania umiejętności płynących od doświadczenia do młodości i dodając transfer w odwrotną stronę od młodych ze świeżą wiedzą (najnowszymi technikami) ku pracownikom starszym.

 

Nasi Klienci